Vidéo: #Associations - Et si nous parlions ensemble de la responsabilité des dirigeants d’associations ? (Novembre 2024)
General Electric l'a fait. Tout comme Accenture, Adobe, Medtronic, Microsoft et The Gap. Ils ont tous abandonné les évaluations de rendement annuelles en faveur d'un processus moins formel permettant de mesurer la performance des employés.
Les évaluations de performances se classent au premier rang avec la réponse aux courriels et les réunions, l'une des tâches les plus méprisées du lieu de travail. Les gestionnaires détestent les évaluations de performance parce qu'elles prennent du temps et de l'argent - jusqu'à 35 millions de dollars par an en perte de productivité pour une entreprise de plus de 10 000 employés si elle n'est pas effectuée correctement, selon le cabinet de recherche en gestion CEB. Les employés détestent les évaluations de rendement car les responsables ne se souviennent souvent pas des réalisations d'un rapport direct au-delà des derniers mois. Ils détestent également les critiques, car un mauvais joueur pourrait ne pas avoir la chance de remporter une augmentation ou une promotion, ou être son billet de sortie.
Les entreprises avant-gardistes commencent à voir le jour. Aujourd’hui, environ 6% des entreprises du classement Fortune 500 ont repensé leur façon de mesurer les performances de leurs employés en dehors des examens annuels, selon la CEB. Au fur et à mesure que d'autres suivent leur exemple, cela affecte le logiciel qu'ils utilisent pour garder un œil sur les performances.
Autrefois, les entreprises s’appuyaient sur un logiciel de gestion des performances pour "empiler les employés" les uns contre les autres. Selon le légendaire gourou de la gestion Jack Welch, GE a utilisé un tel système pour "classer et tirer" les sous-performants. Microsoft utilisait également le classement des piles jusqu'en 2012, lorsqu'un article de Vanity Fair décrivait à quel point la culture de l'entreprise était destructrice et expliquait qu'elle "chassait un nombre incalculable d'employés". Le géant de la technologie a abandonné la pratique l'année suivante. Plus récemment, un ancien employé a poursuivi Yahoo en justice pour pratiques discriminatoires, alléguant que les cadres supérieurs manipulaient systématiquement les notations des employés pour justifier le renvoi de personnes sans justification, dans le but d'atteindre des objectifs financiers, selon le New York Times .
Les fournisseurs de technologie des ressources humaines ont pris en compte les préférences antérieures des entreprises en proposant un logiciel de gestion de la performance basé sur des notations, sous forme de services autonomes ou de modules dans des suites de gestion des ressources humaines. Certains logiciels de gestion de la performance basés sur le cloud reposent encore beaucoup sur les chiffres ou les évaluations, y compris les services de fournisseurs tels que Kronos et SuccessFactors.
Si votre entreprise s'éloigne des examens annuels fondés sur les notations, ce type de logiciel de gestion des performances risque de ne plus répondre à vos besoins. Sinon, votre équipe des ressources humaines pourra peut-être reconfigurer ce que vous utilisez actuellement pour refléter la nouvelle façon dont vous gérez les révisions.
Revamping Avis
Voici sept choses que les entreprises peuvent faire pour réorganiser les évaluations des employés et comment un logiciel de gestion des performances peut aider.
1. Programmez plus de check-ins: La grande différence ici est la fréquence. Dans les entreprises qui ont adopté un processus d’examen moins formel, les responsables et les subordonnés directs parlent de performance une fois par trimestre, par mois, par semaine ou même une fois par jour. D'autres prévoient que les enregistrements coïncident avec le début ou la fin de projets ou de missions importants. Les check-ins ne doivent pas nécessairement être longs. certains chefs organisent des réunions pendant le déjeuner ou le café. La plupart des solutions logicielles de gestion des performances ont des calendriers pour la planification de réunions et l'envoi de rappels à l'avance.
2. Simplifiez les mesures: certaines organisations ont réduit les critères utilisés pour évaluer les employés à quelques questions simples, telles que «Quelles sont les choses que je fais bien? et "Comment pourrais-je m'améliorer?" Des fournisseurs tels que BambooHR, un choix des éditeurs de PCMag.com, offrent des critères de performance détaillés.
3. Facilitez la communication: GE a abandonné son système "Rank and Yank" il y a une décennie. En 2015, la société a commencé à piloter une application appelée (pour "développement de la performance chez GE") selon Quartz. L'application permet aux responsables de GE de conserver des notes sur les enregistrements des employés, que ce soit en les saisissant, en prenant des photos d'un bloc-notes ou via des enregistrements vocaux, selon l'article.
4. Passez au mobile: de plus en plus de départements des ressources humaines suivent les traces de GE et confient les fonctions de gestion des ressources humaines aux applications mobiles. Selon Kleiner Perkins Caufield & Byers (KPCB), ils tiennent pour acquis que la moitié du temps passé en ligne est mobile. Selon Josh Bersin, directeur et analyste en ressources humaines chez Bersin par Deloitte, les domaines de rupture pour les applications mobiles RH cette année viendront probablement dans les commentaires des employés et les contrôles de performance. La grande majorité des fournisseurs de logiciels de gestion des performances proposent des applications Android et iOS avec au moins certaines fonctionnalités de leurs services Web. D'autres fournisseurs proposent des services Web réactifs pour les mobiles.
5. Créez une culture d'éloge publique: les suites de gestion des ressources humaines de fournisseurs tels que Fairsail et Notly incorporent des flux d'actualités publiques de type Facebook qui offrent aux employés et aux gestionnaires la possibilité de reconnaître publiquement leurs collègues pour leurs réalisations. Deputy, logiciel HR conçu pour la gestion des travailleurs postés, dispose d’une fonction Journal que les superviseurs peuvent utiliser pour reconnaître les employés ou les équipes en privé ou sur le fil d’actualité public du logiciel. Les gestionnaires peuvent se préparer à l'examen mensuel ou trimestriel d'un employé en lisant tous les commentaires privés et publics que la personne a accumulés.
6. Former les gestionnaires: Les nouveaux processus de gestion des performances ne fonctionneront pas sans l'adhésion des gestionnaires. «Nous avons besoin de coaching et de gestion du changement pour prendre en charge la technologie afin d’encourager les comportements de leadership et la dynamique d’équipe pour obtenir les performances souhaitées», a déclaré Heidi Spirgi, vice-présidente principale des produits et technologies chez TMBC (un logiciel de gestion de la performance appelé StandOut).
7. Incluez l'engagement des employés, le développement de carrière et la planification à long terme: en plus de discuter d'objectifs à court terme, utilisez des enregistrements réguliers pour parler des objectifs à long terme des employés et de la formation dont ils auront besoin pour y parvenir. Les réflexions à long terme sont bonnes pour tout le monde, car elles pourraient rendre les employés plus heureux et plus impliqués dans leur travail (et plus susceptibles de rester dans les parages). Et cela peut aider la planification de la relève d'une entreprise. Les nouveaux fournisseurs de technologies RH tels que BetterWorks, Impraise, Reflektive et TMBC ont intégré les aspects de l’engagement des employés, de la formation et de la planification à long terme dans leurs services de gestion de la performance respectifs.
