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Vidéo: Technologie et humanité : l'heure des choix ! (Novembre 2024)
Il n’est pas surprenant que la technologie occupe une grande place dans ma vie, pas seulement mon travail. En tant que tels, de nombreux livres à la maison, les podcasts que j'écoute et les documentaires que je regarde sont liés à la technologie. Si vous lisez ma chronique précédente, vous savez également que j'ai une fille de 9 ans métisse. Donc, en tant que mère, j'essaie toujours de m'assurer que ma fille a des modèles pour son sexe et son origine ethnique. Cependant, s’agissant de la technologie, il n’est pas toujours facile de trouver des noms de leaders noirs.
Regardons les chiffres
Le dernier rapport sur l'inclusion et la diversité dans Apple indique que les employés noirs représentent 9% de l'effectif actuel et 13% des nouveaux employés. En ce qui concerne le leadership, toutefois, ces 9% tombent à 3%, un chiffre qui n'a pas changé depuis 2014.
L’effectif d’Amazon est composé à 21% de personnes noires et à 5% de cadres, mais beaucoup travaillent dans des entrepôts et d’autres emplois peu qualifiés, a rapporté le Seattle Times en 2015.
Il est difficile pour moi de regarder ces chiffres et de me sentir encouragé par le fait que la technologie inclusive est réellement et quelles opportunités ma fille pourra en tirer.
La roue de la diversité
La roue de la diversité a été créée par Marilyn Loden dans les années 1990 pour mieux comprendre en quoi les différences entre groupes contribuent à l'identité sociale des personnes. Il y a eu plusieurs itérations de la roue de la diversité, mais la plus courante est constituée de trois cercles:
- Dimensions internes: âge, sexe, capacités physiques et race. Ces dimensions sont généralement les plus permanentes et les plus visibles.
- Dimension externe - État civil, expérience professionnelle, revenu
- Dimension organisationnelle: statut de la direction, lieu de travail, champ de travail. Les deux derniers cercles représentent des dimensions acquises au fil du temps et peuvent également évoluer dans le temps.
L'éducation est l'une des dimensions externes qui contribuent à l'identité sociale des personnes. Un rapport récent de l'Université de Georgetown a déclaré que, même si le nombre d'Africains américains allant à l'université n'a jamais été aussi élevé, les étudiants afro-américains sont plus susceptibles de chercher un diplôme menant à des emplois peu rémunérateurs.
Le droit et les politiques publiques sont le principal diplôme pour les Afro-Américains titulaires d'un baccalauréat. La majeure payante parmi les Afro-américains est dans la santé et l'administration médicale. Les services à la personne et les organisations communautaires ont un salaire médian de 39 000 $. Les Afro-Américains ne représentent que 8% des majeures en ingénierie générale, 7% des majeures en mathématiques et 5% des majors en informatique.
Même ceux qui travaillent dans les domaines les mieux rémunérés choisissent généralement ceux qui paient le moins bien. Par exemple, la majorité des femmes noires dans les STEM étudient généralement la biologie, la moins payante de la discipline scientifique. Parmi les ingénieurs, la plupart des hommes noirs étudient le génie civil, le moins bien rémunéré de ce secteur.
Le rapport soulève également un point très intéressant, à savoir que les Afro-Américains, qui ont de fortes valeurs basées sur la communauté, entrent dans les majors des universités qui reflètent ces valeurs. Bien qu’ils ne représentent que 12% de la population, les Afro-Américains représentent 20% des organisateurs communautaires.
L'intégration d'éléments de service communautaire dans les carrières dans les domaines de la technologie, des affaires et des STEM augmentera l'attrait pour les étudiants afro-américains et permettra aux technologies d'être plus visibles dans ces communautés. Cela peut devenir un cercle positif d'évangélisation, mais il faut commencer par voir les étudiants noirs en premier.
La diversité est l'affaire inachevée de la nation
Comment rompez-vous le cycle en premier? Comment ma petite fille peut-elle être inspirée par la technologie si elle ne voit pas assez de personnes comme elle, pas seulement dans la technologie, mais des personnes qui réussissent dans la technologie?
Marilyn Sanders Mobley, Ph.D., responsable de la diversité à la Case Western Reserve University, qualifie la diversité de "travail inachevé de la nation". En matière de technologie, c'est certainement le cas. L'accent mis récemment sur l'immigration a suscité des commentaires sur la diversité dans la Silicon Valley. Il suffit de parcourir Mountain View pour rencontrer des Chinois, des Coréens, des Européens et des Indiens. Mais cela signifie seulement que la Silicon Valley est internationale et non diverse. Le Dr Sanders Mobley dit que vous ne pouvez pas aborder ce que vous ne pouvez pas reconnaître, et cela commence par reconnaître les angles morts. Voici le premier: l'internationalisme et la diversité ne sont pas la même chose.
Sanders Mobley, Ph.D., a également souligné le fait que, lorsqu'il s'agit de favoriser la diversité sur le lieu de travail, des groupes de ressources d'affinité et d'employés sont nécessaires. Tout le monde ne les utilisera pas ou n'en aura pas besoin, mais ils sont nécessaires pour créer un sentiment d'appartenance.
Cela commence donc par donner aux étudiants les moyens d'entrer sur le marché du travail en cherchant des emplois mieux rémunérés, en cherchant des postes de direction et de direction, puis en créant un environnement de travail propice au sentiment d'appartenance. L’effort de Kimberly Bryant avec Black Girls Code est un excellent exemple de la façon de semer la graine avec des enfants, dans ce cas-ci des filles, quand ils commencent à penser à ce qu’ils veulent être quand ils seront grands.
Bien que les étudiants noirs soient sous-représentés dans l'enseignement des technologies, ce n'est toutefois pas le problème ultime, car il y a toujours plus d'étudiants noirs diplômés qu'il n'y en a actuellement. Comment est-ce possible? Principalement parce que le processus de recrutement est brisé. La Silicon Valley regarde souvent en elle-même. Les programmes de parrainage des employés sont très courants et les recruteurs, qui n’ont souvent aucune expertise en matière de programmation ou d’ingénierie, ont tendance à s’appuyer sur les universités de la Ivy League et les grands noms de la technologie tels que Google et Apple pour mesurer les capacités d’un candidat. Ensuite, il y a un biais d'embauche. Les reprogrammes à l'aveugle, comme ceux proposés par Blendoor, aident à rendre le candidat visible pour le recruteur mais ne garantissent pas nécessairement un entretien, encore moins un emploi.
L’élargissement du pipeline, la modification des techniques de recrutement et la prise de conscience des préjugés contribueront à résoudre le problème fondamental qui consiste à attirer une main-d’œuvre diversifiée: personne ne veut cocher un rapport sur la diversité. Il est difficile d’attirer une main-d’œuvre diversifiée lorsque la composition actuelle de la société est essentiellement blanche et masculine. Il est encore plus difficile pour un enfant noir de penser qu'il peut être le prochain Steve Jobs.
