Voici pourquoi la diversité est un problème informatique

Jetez un coup d'œil dans votre magasin informatique et notez la composition raciale et sexospécifique de vos employés. Selon vous, quel est le pourcentage d'employés qui ne sont pas de race blanche? Combien y a-t-il de femmes? Si vous travaillez pour une entreprise du secteur de la technologie, posez-vous les mêmes questions sur l'ensemble de vos employés. Remarquez combien sont des non-Blancs et des femmes, puis comparez cela à la composition de la population des États-Unis.

Notez ensuite que, dans le secteur de la technologie et dans les emplois informatiques, les employés non blancs sont sous-représentés. Il en va de même pour les femmes, qui représentent un peu plus de la moitié de la population américaine. Les chiffres, selon la National Science Foundation (NSF), sont surprenants: les Afro-Américains représentent environ 5% des employés dans les domaines de la science et de la technologie, même s'ils représentent un peu plus de 12% de la population américaine. La NSF affirme que les femmes sont également sous-représentées, malgré le fait qu'elles obtiennent la majorité des diplômes en sciences, en technologie et dans des domaines connexes.

Alors qu'est-ce que cela a à voir avec vous? Vous faites peut-être partie du problème si votre entreprise a ce qu’on appelle la «culture de bro». Il s’agit d’une tendance des ressources humaines (RH) ou des responsables du recrutement à rechercher principalement des employés qui leur ressemblent et qui ont une expérience de vie similaire. Ainsi, par exemple, les cadres blancs issus de milieux riches qui ont tendance à rechercher des personnes présentant les mêmes caractéristiques. Et comme ils ont des antécédents similaires, ils forment une culture d’entreprise à leur image une fois qu’ils sont embauchés. Cela tend à exclure les non-Blancs et les femmes.

Si vous reconnaissez maintenant que votre entreprise est confrontée à ce problème, vous constaterez probablement que votre service d'assistance ou votre service informatique manque de personnel, que vous manquez d'ingénieurs et d'experts en intelligence d'affaires et que vous ne disposez pas des scientifiques dont vous avez besoin. d'inventer la prochaine chose que vous allez vendre. Pourquoi? Parce que vous limitez votre bassin de talents.

À SXSW, Dan Costa, rédacteur en chef de PCMag, et Kimberly Bryant, PDG et fondatrice de Black Girls Code, expliquent comment elle souhaite faire coder un million de filles noires d'ici 2040, les dangers de l'intelligence artificielle, etc.

Risques d'entreprise

Les gestionnaires qui continuent à constituer des équipes conformément aux directives de la culture d'entreprise le font à leurs risques et périls. Les risques encourus sont en partie liés aux affaires et en partie légaux. Si vous n'embauchez pas les meilleurs talents parce que vous ne souhaitez pas embaucher quelqu'un qui est différent de vous, votre entreprise sera perdante face à un concurrent prêt à embaucher les meilleurs. Et si vous évitez d'engager certaines personnes à cause de leur apparence, vous pourriez enfreindre la loi. Il en va de même si vous embauchez quelqu'un, mais traitez-le ensuite différemment en raison de son apparence.

Et vous pouvez facilement vous retrouver du mauvais côté d'un procès. Le cas d’Aaron McCormick, qui allègue dans sa plainte qu’il a été exclu d’un certain nombre de réunions et de réunions importantes chez son employeur, Optimizely, une société de logiciels privée basée à San Francisco, en est un exemple classique. McCormick allègue également qu'Optimizely a refusé de lui payer des commissions, malgré le fait qu'Apple ait été élu client. Robert Ottinger, l'avocat de McCormick, a déclaré qu'il envisageait de demander des dommages-intérêts dans les "sept chiffres" pour ces pratiques, ainsi que pour des violations de la protection des dénonciateurs et d'autres lois du travail.

Ottinger a déclaré que McCormick était le seul employé afro-américain de la société sur environ 400 personnes. Il a également déclaré que la société fixait des normes de performance différentes pour McCormick et pour les autres vendeurs.

Si ces pratiques injustes semblent quelque peu familières, c'est parce qu'elles remontent à environ 55 ans, à une époque antérieure à l'adoption par le Congrès américain de la loi sur les droits civils de 1964, qui interdisait de telles choses. Malheureusement, des éléments tels que la culture des frères les rapportent, non pas comme des règles écrites, mais comme des pratiques sociales qui font désormais partie intégrante de la manière dont les affaires sont conduites.

Répercussions juridiques

Mais le fait que certaines cultures d'entreprise, en particulier dans le secteur des technologies, soutiennent que cela ne signifie pas que la culture de bro est acceptée Le risque juridique peut être important, même dans les cas où les entreprises tentent de se protéger avec un ensemble d’accords de non-divulgation et de clauses d’arbitrage. Bien que ces clauses rendent difficile pour un employé d'obtenir réparation, elles ne le rendent pas impossible. La raison en est que certaines des lois qui régissent la discrimination sont passibles de sanctions pénales. Il est donc difficile de poursuivre une entreprise en justice, mais rien n'empêche votre procureur de district (DA) ou votre procureur général (AG) de porter plainte, et une NDA n'est pas une protection contre un témoignage dans un procès pénal.

Edward L. Allen est président du cabinet Allen, Allen, Allen & Allen, basé à Richmond, en Virginie. Selon Allen, les entreprises qui s'exposent à des risques bien que de telles pratiques ne soient pas protégées de ces contrats de travail. La raison, explique-t-il, est que l'accusation est portée au nom de la population de l'État ou des États-Unis et que cette personne n'est pas partie à l'accord.

Bien sûr, il y a aussi d'autres raisons. Un certain nombre d'organisations, notamment le gouvernement fédéral et la plupart des gouvernements des États, interdisent spécifiquement la discrimination raciale et de genre dans leurs contrats. En tant qu'ancien agent contractuel fédéral, j'ai négocié de nombreux contrats de ce type, qui contiennent tous une telle phrase ou une phrase dans laquelle la société sous contrat accepte de respecter toutes les lois fédérales et nationales anti-discrimination. Si une entreprise avec laquelle j'avais passé un contrat avait violé de telles conditions, j'aurais pu mettre fin à son contrat.

Changer les pratiques culturelles

En ce qui concerne le secteur d'activité de votre propre entreprise, si vous constatez que vous avez perdu un seul client à cause de pratiques d'emploi ou de la culture générale, vous avez déjà trop perdu. Mais en dehors du fait que cette pratique est potentiellement coûteuse, elle est aussi, franchement, tout simplement stupide. Pourquoi limiter vous-même et votre entreprise en n'utilisant que la moitié du réservoir de talents disponible?

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Toutefois, il peut être difficile de changer la culture de votre entreprise même si les pratiques actuelles semblent manifestement défectueuses. La plupart des entreprises devraient être en mesure de prendre assez rapidement trois mesures de base pour favoriser le changement de culture:

1. Obtenez un buy-in officiel de la suite C. Bien que cela puisse être difficile dans certaines entreprises, il s'agit d'une étape clé pour que toute organisation se concentre sur la diversité. Un engagement officiel des cadres dirigeants selon lequel l'entreprise prend la diversité au sérieux est souvent une étape cruciale pour rendre cette question pertinente pour les travailleurs non minoritaires.
2. Collaborez avec votre service des ressources humaines pour faire de la diversité une question prioritaire. Cela signifie non seulement d'examiner vos pratiques d'embauche, mais également d'ajouter une formation à la diversité à la liste des tâches annuelles de vos employés. Vous pouvez créer vous-même un cours et le rendre disponible sur la plate-forme d’apprentissage interne de votre entreprise. Les entreprises qui ne disposent pas d’une telle plate-forme peuvent consulter des services tels que Udemy, qui proposent toutes sortes de formations, y compris la diversité culturelle, sur un ordinateur. base de service géré.
3. Encourager ou même aider à organiser des groupes de soutien et de direction pour la diversité. Faire cet effort aidera les femmes et les travailleuses des minorités, qui peuvent se sentir seules dans leurs départements respectifs, à se rendre compte qu'il existe d'autres personnes confrontées aux mêmes problèmes. Cela aide ces employés à se sentir plus en sécurité et peut favoriser la sensibilisation au reste de l'entreprise et des pratiques de mentorat plus organisées pour les embauches en faveur de la diversité.

Limiter votre talent, risquer des problèmes juridiques et exposer votre entreprise à un niveau de risque inutile sont des problèmes qui concerneront non seulement les investisseurs, mais également les clients. De plus, ils vont, avec le temps, émettre des signaux d'alarme qui attireront presque certainement l'attention des régulateurs. Ignorer le problème peut être plus facile à court terme, mais prendre juste un peu de temps pour mettre en place des mesures de base en matière de diversité peut atténuer ces risques et ajouter de nombreux avantages à long terme (en particulier en ce qui concerne la rétention des talents) pour un investissement initial relativement petit..